首页普法百科校园法律小常识10条民法典(基本法律知识和常识)

校园法律小常识10条民法典(基本法律知识和常识)

admin02-13 17:581次浏览

校园法律小常识10条民法典(基本法律知识和常识)

如何理解“就业歧视”

国际劳工组织对于“歧视”的定义是,任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别,排斥或优惠;其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。我国《劳动法》、《就业促进法》均规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

在招聘的过程中,性别、年龄、户籍、地域、婚育等信息,无论是写在招聘广告,还是校园宣讲资料,亦或是宣讲现场的讲解中,这些内容都涉嫌就业歧视,容易引起纠纷

就业歧视的责任和代价

校园招聘工作人员在招聘过程中涉嫌就业歧视的,从企业的角度,可能会引起诉讼风险,凡是遇到就业歧视的,劳动者均可以“平等就业权”受到侵害向法院提起诉讼。比如,被称为“中国就业性别歧视第一案”的山西籍女大学诉巨人教育性别歧视案,双方3万元和解;浙江就业歧视性别第一案,法院判决企业赔偿2千元;全国首例就业户籍歧视案原告胜诉获赔1.1万等。同时,企业雇主品牌、声誉亦会受到损失。从负责招聘工作的HR自身而言,若发生就业歧视纠纷,通常难以置身事外,在这家企业的职业生涯通常亦会因此终结,给自己履历上增加并不光彩的一笔。

由此可见,涉及到就业歧视纠纷之后,无论对于企业,亦或是HR都会产生重要的影响,故此,HR在校园招聘过程中应当熟悉和了解就业歧视的相关知识,避免就业歧视纠纷的发生。

避免不当言论

盘点最近几年,在校园招聘时,主持人、招聘工作人员言论不当,现场翻车、引爆舆论的时间并不少见,并且还有很多知名企业涉事。比如,小米招聘工作人员在郑州大学宣讲会上称“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来,因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生,那你可以走了,或者我建议你们去从事电影事业!”;在山东大学万达招聘专场上,主持人说:“今天很荣幸来到美丽的济南,山东大学女士都很漂亮,我不由感叹,山大的留学生真幸福。”这番言论引起现场同学抗议;面试者爆料,在北京邮电大学校园招聘时,B站游戏面试官在春招过程中发表了“迷惑言论”,“北邮人眼界太低了,仅限于一个圈。”“北邮人太浮躁,眼界太窄,只注重互联网高薪大厂,虽然哔哩哔哩薪酬一般,但可以让你体会到充实工作的感觉”……

无一例外,涉事的招聘工作人员公开道歉、所在的企业公开道歉,同时,并对涉事的招聘工作人员进行处分、甚至解雇。代价和教训,无论对于招聘工作人员,还是企业,不可谓之不惨痛!

避免侵犯隐私

隐私,简言之是私人生活安宁和不愿意为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息等。包括疾病史、身体缺陷、健康状况、女性三围、财产状况、恋爱情况、社会交往、个人身体隐私部位等均属个人隐私的范畴

招聘工作人员在招聘过程中,询问候选人的恋爱经历、社会交往情况、家庭财产情况等与岗位任职没有直接关系的信息,可能会存在侵犯隐私的风险。

不能忽视个人信息安全问题

2021年11月1日,个人信息保护法生效实施,在校园招聘的时候,企业会收集应聘者的个人简历、个人基本资料等个人信息;应聘者主动向企业提供、公开这些个人信息并不会产生法律风险。企业收集到这些信息之后,若发生泄露、披露,或未经应聘者同意转让、出售处理这些信息,或依法对这些信息进行删除处理等,则有可能有发生侵权事件的发生。根据个人信息保护法规定,情节严重的可处于5千万的之内的罚款,涉嫌犯罪的需要依法追究刑事责任。

故此,企业在校园招聘的过程中,对于收集的应聘者信息,应当做好这些信息的安全和保护措施,需要用于校园招聘之外目的的,还需要获得应聘者授权同意;已经达成招聘目的,未被录用的人员信息要及时做删除或匿名化处理,或者采取可靠、稳定的储存和安全保障措施

三方协议的法律性质

在法律性质上,校园招聘中的三方协议系,应届生与企业之间建立劳动关系的意向,属于民事法律关系的范畴,适用于民法典及相关规定

故此,企业和应届生可以在三方协议中约定解除协议的条件,比如,体检不合格时、无法按时报到签订劳动合同时、企业客观上无法继续雇佣时等情形,企业可以提前一定期限通知而解除三方协议。

三方协议的违约责任

违约总是难免的,无论是企业还是候选人,有关违约责任的承担,需要根据三方协议之内容,或者双方签订的协议来判断。需要说明的是,三方协议是有法律效力的;企业和候选人在三方协议之前,单独签署的协议也是具有法律效力的;当然,协议内容违反法律强制性规定,存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况除外。

俗话说,强扭的瓜不甜,企业遇到候选人违约的情况,应当以减少损失、与人方便的原则去处理;企业自己主动违约的时候,亦应当及时告知候选人、积极帮助候选人减少违约对其造成的影响;这样处理方能定纷止争

压力面和面试PUA

这是一个自媒体时代,一个人人都是记者,都可以发声的时代。招聘工作人员通过故意制造紧张,以了解候选人将如何面对工作压力,通过提出生硬的、刁钻的、不礼貌的问题故意让候选人感觉不舒服,或采用打破砂锅问到底的方式等方式,以确定候选人面对压力的承诺能力、应变能力等,谓之“压力面”。如果在这个过程中,涉及到人身攻击、人格的贬损、歧视性或侮辱性的言语、窥探对方的隐私、甚至“开黄腔”、性骚扰等,这已经超出了压力面试的范围了,轻者属于媒体通常报道中“面试PUA”,情节严重的可能会涉及到违法、甚至犯罪行为。同时,亦需要注意面试现场的安全保障工作,避免因为压力面试导致候选人情绪崩溃,诱发极端事件的发生。

实习、试用、劳动合同的问题

实践中,对于已经签署三方协议的候选人,企业通常会安排其毕业之前到单位实习一段时间,若双方事先有约定,实习的结果将作为是否继续履行三方协议的条件,那么,对于未通过实习考核的,亦可按照约定解除三方协议;如果事先未将实习与三方协议或者订立劳动合同想关联,遇到实习不佳的候选人,企业想解除三方协议,稳妥的方式与候选人协商一致。

已经有过实习经历的,入职之后企业可以选设置试用期,亦可选择不设置试用期。我们建议继续设置试用期,试用期工资和转正后工资可以保持一致,这样候选人容易接受,企业亦有时间对其进一步进行考察

遇到心仪的候选人,企业往往想将其留住,比如,先签订劳动合同,或者先给予一笔奖励。根据《劳动法》规定,年满16周岁即具备签订劳动合同的资格,换言之,企业和应届生之间签署的劳动合同法律是认可的。但是,企业需要注意,可以把取得毕业证/学历证以及如期到公司报到上班作为劳动合同生效的条件,这样可以管控无法顺利毕业的风险。

双方在三方协议中或者另行签署的协议中,就建立劳动关系、订立劳动合同事宜,约定奖励金、违约金,这些都属于法律认可的范围。但是,如果将奖励金与劳动合同履行期限绑定,约定服务期和违约金,在法律层面通常无法得到支持。实践中,有些企业将其作为留任奖或者贡献奖,履行劳动合同满一定年限给予支付,这种操作方式,我们理解是可行的

落户的问题

一线城市,尤其是北上广深,户口属于紧俏、奇缺资源,对于应届毕生借助企业,通常可以顺利拿到拿到落户资格,获得当地户口。实践中,应届生落户通常包括三类情形,一类是占用所在企业的落户名额;一类是占用企业的特殊资质,比如,高科技企业等;一类是只要当地有企业与其订立劳动合同、缴纳社会保险、发工资纳税就可以落户。

无论属于那种形式的落户,企业都希望员工能够工作上3、5年再离职,而非办理完毕落户就离职。从司法实践来看,对于前两类情况,员工单方承诺赔偿+双方约定服务期和违约金,若遇到员工违约亦会支持企业获得1、2万的赔偿,聊胜于无吧!对于第三类情况,企业亦可按照上述思路操作,获得支持的概率大大降低!

只需要记住,协议不是万能的,没有协议是万万不能,协商、打官司都用得上协议!

版权声明:本文内容由互联网用户自发贡献,该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容, 请→****←,一经查实,本站将立刻删除。

法律劳动合同的解除劳动合同期限
新交规不系安全带扣几分罚多少(新交规罚款扣分一览表)婚姻法小三出轨怎么处理(关于出轨第三者的法律规定)
相关内容